De aandacht verleggen binnen het implementatieproces?
Veel veranderingsprojecten mislukken geheel of gedeeltelijk.
Daar zijn allerlei verklaringen voor. Vaak gaat het om ICT-toepassingen die
onvoldoende via de werkvloer zijn ontwikkeld en daardoor minder effectief
blijken te zijn dan gewenst. Voor veranderprojecten waarbij het gaat om ander
gedrag van medewerkers en een verandering van de organisatiecultuur zijn de succespercentages
meestal nog lager. Mensen vallen vaak weer snel terug op de bestaande
gedragswijzen en gebruiken.
Als je kijkt naar de verdeling van aandacht tijdens het
veranderingsproces, dan zal je zien dat de meeste aandacht wordt besteed aan
het aanvangsproces van de vernieuwing. Dat is ook vaak logisch, omdat een
vernieuwing ontwikkeld moet worden en daarna duidelijk gemaakt moet worden aan
de medewerkers. Vervolgens gaat het management en het veranderteam er veelal
vanuit dat de boodschap is aangekomen en dat de bal nu bij de medewerkers zelf ligt.
Ter ondersteuning van de medewerkers zal een helpdesk beschikbaar blijven of
zal op aanvraag nog eens een workshop worden georganiseerd. Slechts een deel van
de beoogde verandering wordt hiermee gerealiseerd. Men wijzigt zijn of haar
gedrag meestal wel enigszins, maar de mate waarin is meestal veel minder dan
aanvankelijk het doel was. Zonder allerlei mensen te kort te willen doen, denk
ik dat de meeste implementatieprocessen volgens onderstaand figuur verlopen.
Er wordt veel energie en tijd gestopt in
voorlichtingsbijeenkomsten en als het goed is aan een workshop waarin de
details van de verandering worden behandeld. Hierna wordt van de medewerkers
verwacht dat zij de nieuwe toepassing gaat gebruiken. De begeleiding neemt
meestal snel af. Het veranderteam zal dan meestal op afroep beschikbaar zijn
voor het ondersteunen van de implementatieperikelen. De mate van implementatie lijkt
aanvankelijk te lukken, maar valt weer terug of blijft onder het gewenste
niveau. Herkenbaar?
Door de nieuwe technologische mogelijkheden krijgen de leden
van het veranderteam en het management
nu meer mogelijkheden hun aandacht te verleggen naar het implementatieproces
zelf. Het voorlichtings- en instructiedeel zullen voor een deel via de computer
in de vorm van sociale E-learning kunnen verlopen. Dat is E-learning waarin de
cursisten ook onderling contact met elkaar onderhouden, zowel on- als offline. De
medewerkers verwerven hiermee de basiskennis en - vaardigheden. Binnen deze
vorm van E-learning zullen via studieopdrachten, relaties worden gelegd met het
toepassen van het geleerde in de dagelijkse praktijk. De veranderprojectgroep
en het management zullen haar aandacht m.n. leggen op het begeleiden van de
medewerkers bij het ondersteunen van het leerproces en het implementeren van de
beoogde veranderingen in de dagelijkse praktijk. Door het verleggen van de
aandacht naar de begeleiding en implementatie zal de mate van implementatie
veel groter zijn dan bij het gangbare implementatieproces. Vooral omdat de praktische obstakels direct
onder de aandacht komen en kunnen worden opgelost. Onderstaand figuur
illustreert dit proces:
Veel
organisaties zijn bezig met het introduceren van het nieuwe werken.De grootste
verandering hierbij is, dat men tijd- en plaatsonafhankelijk gaat werken. Veel
energie wordt gestoken in het aanpassen van de kantoorinrichting en de ICT
benodigdheden. De ondersteuning van de medewerkers in het aanpassen van gedrag
en het ontwikkelen van nieuwe organisatieafspraken hoe met elkaar te kunnen
blijven samenwerken, krijgt vaak minder aandacht. Het toerusten van de
medewerkers en het management op de nieuwe communicatie- en
samenwerkingscompetenties komt er vaak bekaaid van af. Ook is er te weinig
aandacht voor het opnieuw bekijken van de organisatieprocessen nu er nieuwe
samenwerkings- en communicatiemogelijkheden beschikbaar zijn. Er geldt de
vooronderstelling dat wanneer je mensen de beschikking geeft tot nieuwe
ICT-mogelijkheden, dat zij die dan vanzelf gaan gebruiken. Dat is meestal niet waar.
De zgn. early adaptors voelen zich meestal na een paar jaar eenzaam. De meeste organisaties en medewerkers zijn
niet in staat om zonder expliciete opleiding en begeleiding nieuwe
technologische mogelijkheden te integreren in het dagelijks werk. Daarom is het
verschuiven van de aandacht van veranderteam en management nodig om de gewenste
veranderingen ook werkelijk te bereiken en zo te kunnen profiteren van de
nieuwe communicatie- en samenwerkingsmogelijkheden. Dit is kosteneffectief
mogelijk geworden door de inzet van E-learning in het eerste deel van het
veranderproces. Wenselijk?
Documa heeft een Programma Samenwerkend Verbinden ontwikkeld, waarin de organisatie met haar medewerkers begeleid worden in het leren toepassen van de nieuwe communicatie- en samenwerkingsmogelijkheden van het internet.
Documa heeft een Programma Samenwerkend Verbinden ontwikkeld, waarin de organisatie met haar medewerkers begeleid worden in het leren toepassen van de nieuwe communicatie- en samenwerkingsmogelijkheden van het internet.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten